Lo hostigan en el trabajo
Hay maltrato sostenido, humillaciones, aislamiento o sobrecarga dirigida. La reiteración es lo que distingue el acoso de un conflicto puntual, y por eso el registro con fechas es lo primero que hay que construir.
Qué se hace: presentación de la denuncia por el canal que corresponda.
Requerimientos no consentidos
Hay requerimientos de carácter sexual no consentidos que afectan su situación laboral. El procedimiento de denuncia e investigación es el mismo, con exigencia reforzada en las medidas de resguardo inmediatas y en la confidencialidad.
Qué se hace: denuncia con exigencia reforzada de medidas de resguardo inmediatas.
Denunció y no pasó nada
En Illapel el incumplimiento del plazo es un incumplimiento del empleador.
Qué se hace: reclamo ante la Dirección del Trabajo por el incumplimiento.
La empresa no tiene protocolo
La empresa no tiene protocolo de prevención ni canal de denuncia conocido. Es en sí mismo un incumplimiento, y significa que la denuncia puede presentarse directamente ante la Dirección del Trabajo.
Qué se hace: uso de la ausencia de protocolo como incumplimiento del empleador.
Represalia tras la denuncia
Denunció y después vino el despido, el cambio de funciones o el hostigamiento. Es represalia, y la denuncia previa documentada es exactamente el indicio que requiere una tutela laboral por vulneración de la garantía de indemnidad.
Qué se hace: planteamiento de tutela laboral por vulneración de la indemnidad.
Lo denunciaron por acoso
En Illapel el denunciado tiene derecho a ser oído en la investigación.
Qué se hace: aporte de antecedentes concretos sobre los hechos denunciados.
Debe investigar y no sabe cómo
La empresa recibió una denuncia y debe investigar. El plazo es acotado, la imparcialidad de quien investiga es determinante y el informe debe remitirse a la autoridad. Conducirla mal genera responsabilidad propia.
Qué se hace: elaboración del protocolo e incorporación al reglamento interno.
Impacto psicológico
En Illapel los informes de salud documentan el impacto de forma objetiva.
Qué se hace: evaluación del eventual origen laboral de la afección.
